共享员工一词在疫情催生下变得格外火热，而相关的讨论与争议也此起披伏。本文中，笔者将结合共享员工热潮的机会与风险、发展趋势、深层洞察等方面进行分析。

共享经济大潮平息许久，一场疫情又把“共享员工”推到互联网的风口浪尖。

近日，受疫情影响，盒马鲜生联合西贝、云海肴等餐饮企业开展“共享员工”合作，部分员工将入驻盒马鲜生各地门店，主要负责打包、分拣、上架等服务和流程性工作。

随后，沃尔玛、京东、苏宁、联想等知名企业也纷纷加入“共享员工”的潮流。

这种方式促进了闲置员工的再利用，缓解了疫情对企业、员工乃至经济的冲击，但是仍然存在很多堪忧的问题。

中国信息化和产业发展部发布的《中国共享经济发展年度报告（2019）》显示，2018年我国共享经济交易规模29420亿元，比上年增长41.6%。

来源：国家信息中心

但与此同时，随着共享单车、共享充电宝等项目的“泡沫”衰减，共享经济大部分行业逐渐从大规模覆盖转向至精细化运营。资本市场随着创业市场洗牌逐渐失去热情。

另一方面，法律制度是商业模式正常运行的基本保障。

目前共享员工在薪资福利上远低于正式员工，在劳动关系上更缺乏成熟的法律保障，共享员工的招聘、考核和奖惩也存在颇多漏洞。

科锐国际灵活用工业务总经理薛东辉表示，“共享员工”存在一些法律风险。比如供给企业作为派遣主体没有劳务输出资质，共享员工意外受伤由哪家企业来负责。

在共享经济率先发展的美国，尽管诞生了一批知名的共享经济企业，比如Uber、Lyft、Doordash和AirBNB，然而也同样面临着责任归属和员工保障等问题。

为此，美国加州出台的AB5法案，试图将共享员工重新归为正式员工进行管理。随后Uber起诉加州 AB5法案违反美国宪法。

最近，“共享员工”的概念遭到大众质疑，“这是披着共享经济外衣的人力外包”。但两者确有差别。

人力外包是企业为了省钱省事，把部分人力资源工作交由外包公司负责，本质上，没有额外提高人力资源的利用效率。

而“共享员工”更接近零工经济，员工通过互联网实现与需求方的自由匹配，在空余时间赚取外快。只不过疫情之下的“共享员工”是由企业双方，而不是员工个人主导的。

美国学者黛安娜·马尔卡希在《零工经济》一书中描述零工经济的工作方式：

“如果把当前的工作世界看作一把尺子，设想它一头是传统意义上由企业提供的职业阶梯，另一头是失业，那么两头之间范围广、种类多的工作选择便是零工经济。”

比如咨询顾问、兼职工作、自由职业、个体经营、副业。

其实，中国的零工经济由来已久。上世纪 80 年代，苏南地区的乡镇企业开始蓬勃发展，同时面临着缺少懂技术、会生产的专业人员。

于是，乡镇政府和企业从城市下放和退休返聘一些技术人员和工程师，在星期日向这些地区企业提供帮助，实现技术和人力资源的按需化配置。后来这些共享员工被称为“星期日工程师”。

随着共享经济的崛起，“共享员工”有了更为广阔的想象空间。

2019年全国“两会”上，《关于完善零工经济群体参保制度的建议》表明了发展重点，要把零工就业群体的合法权益、劳动纠纷等问题进一步落实。这或将有助于共享员工模式长期发展。

在线社交、移动支付和电子商务的兴起，为“共享员工”提供了便利条件。

盈余或闲置的时间和技能可以通过共享经济平台自由接洽，取代了从前以政府或企业牵头开展的小范围的定向的员工分配。

“共享员工”最先为服务行业和知识行业带来了春天。

外卖、快递等业务迅猛发展，配送小哥成了最先受益的群体。美团、闪送等公司早早地尝试过共享员工模式，平衡不同时段业务量的波动。

疫情之下，酒店、餐饮和零售行业的员工成为了关注的焦点。这些服务行业主要以劳动时间为共享资源，而知识行业主要以知识技能为共享资源。

传统的人力资源模式下，一位专家只能服务于特定的企业。但随着互联网众包和斜杠生涯的兴起，原本只能为大企业服务的专家级知识技能，可以转向为更多的中小企业提供咨询帮助。比如猪八戒网、在行等互联网平台。

疫情之下，大量专家机构转战抖音、快手等直播平台，形成了一次社会性的专业知识共享。

比如科特勒咨询集团联合可口可乐、谷歌、致趣百川等企业开展线上直播，为疫情期间企业主的经营问题提供专业咨询。

图片人物：科特勒咨询集团全球合伙人、中国区总裁曹虎

罗振宇提出“U盘化生存”，未来的社会人可能会“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作”。这一理念反映了当下年轻人电脑对新型工作模式的向往。

90后、00后新生代在物质充裕、信息透明的环境中成长，对传统组织和工作模式存在天然的不适感。共享员工模式或成为满足自由和理想化的职业追求的一种可能。

根据加利福尼亚大学等科研机构的报道，从1840年开始，人类寿命就在以平均每年大约3个月的速度递增。随着生活质量和医疗水平的提高，我们即将迎来百岁人生。

伦敦商学院管理学教授琳达·格拉顿预言，未来的人类在60岁以后可能将要迎来新的职业生涯，以平衡经济需求和更丰富的人生体验需求。

共享员工模式不仅可以实现更自由灵活的老年生活，还可以充分发挥老龄人口资深的专业技能。

美国社会学家马科斯·费尔逊和琼·斯潘思在1978年提出了“共享经济”，通过第三方交易信息平台，将闲置的资源（如住房、汽车等）以出借或者出租的方式让渡给使用者，优化资源配置，获得相应回报。

共享经济包含三个主体：商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。

共享经济平台作为移动互联网的产物，需要建立移动LBS应用、动态算法与定价、双方互评体系等一系列机制，保障供需双方的灵活高效。

疫情之下的共享员工，仅仅是企业所拥有的暂时闲置的人力资源，而且供给数量通常是以项目形式固定下来的，更像是临时租赁项目。疫情过后，共享员工模式则自动解体。

共享员工的来源主要集中在餐饮、酒店、零售等服务行业，还没有充分利用市场上盈余或闲置的其他行业的员工。

这和成熟的共享电脑经济在模式和效率上还有很大差别，根本原因在于缺乏供需双方自由匹配的平台。

共享经济是基于互联网的更为广泛和彻底的社会协作模式，而不是行业或区域内定向的临时劳务输出。

共享经济平台的确立，可以支持更多元的员工加入，员工可以自行决定服务时间，而不会受到传统的企业组织的限制。

更重要的是，共享经济平台具有双边网络效应，共享员工和用人企业两边的数量互相促进，所有参与者都可以得到更多的收益和便利。

现行的共享员工大多是由企业组织和定价的，没有充分市场化。一旦需求方急需人手，供给方不一定能够及时地按需调配。

共享经济平台可以根据供需双方的数量比例和业务需求波动，对员工进行相对自由灵活的定价，应对供需失衡。

2012年共享经济先驱Uber研究发现，每到周末凌晨便会出现大量的顾客需求，这些顾客刚结束周末狂欢准备回家。

这时大部分司机都已经退出平台，造成了周期性的短暂供需失衡。顾客在最需要用车的时候却叫不到车。

为了解决这个问题，Uber尝试着在这些时段适当提高乘车价格，以吸引原本休息的司机提供服务。仅仅两周后，在这个尴尬时段司机服务的供应量增加了70%，覆盖了2/3的“未满足需求”。

定价不仅是为了衡量产品和服务的价值，更是为了满足市场供需平衡。Uber的动态定价机制同时兼顾时间、天气、路况等多重场景的需求变化，通过大数据分析，实现供需调节的即时反馈。

共享经济平台的另一个优势在于搭建了供需双方的双向评价和选择机制，一定程度上解决了法律监管不到位的问题。

双向评价和选择机制增加企业和员工之间互相博弈的机会。共享经济平台可以积累和凸显共享员工的信誉和品牌，让优秀的员工有机会获得更多优质的工作机会。

共享员工不再是廉价的“可随便转售”的雇员，而是和用人企业平等对接的服务提供者，获得了比在传统的企业组织中更大的知名度和成就感。电脑这反过来又促进了共享员工提供更优质可信的服务。

共享员工能否像滴滴、AirBNB一样普及，使社会整体受益，不能只看个别企业的创新合作，更重要的是，共享经济平台能否串联和协调好整张社会协作网络。

郑光涛Grant，微信公众号：郑光涛Grant（ID：Grant-Insight），人人都是产品经理专栏作家。只谈有洞见的商业方法论，专注研究营销管理、商业模式、增长战略。

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